Luka płacowa to różnica między przeciętnym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn w organizacji, wyrażona zwykle jako procent przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza obowiązek raportowania takiej różnicy w firmach określonej wielkości i według terminów ustalonych w przepisach. Szczegóły zależą od prawa krajowego, dlatego przed działaniem sprawdź, jak przepisy dotyczą Twojej firmy.
Jak policzyć lukę płacową
Podstawowy wzór jest prosty. Od przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn odejmujesz przeciętne wynagrodzenie kobiet, dzielisz wynik przez przeciętne wynagrodzenie mężczyzn i mnożysz przez sto. Warto policzyć też medianę, bo pojedyncze wysokie wynagrodzenia zniekształcają średnią.
- Zbierz dane o wynagrodzeniach z jednego okresu i w jednej formie, na przykład wynagrodzenie zasadnicze plus składniki stałe.
- Przelicz wszystkich na ten sam wymiar czasu pracy.
- Policz średnią i medianę osobno dla kobiet i mężczyzn.
- Policz lukę dla całej firmy, a potem dla każdej grupy stanowisk o równej wartości.
Dlaczego liczenie dla całej firmy nie wystarcza
Luka dla całej firmy może wynikać z tego, że kobiety częściej pracują na niższych szczeblach, a nie z tego, że za tę samą pracę dostają mniej. Żeby to rozdzielić, trzeba porównywać pracowników na stanowiskach o takiej samej wartości. Dlatego potrzebna jest struktura stanowisk i grade, a ta powstaje przez wartościowanie stanowisk.
Co robić, gdy raport pokazuje różnice
Różnica w obrębie jednego grade wymaga wyjaśnienia opartego na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach: stażu, kwalifikacjach czy wynikach. Jeśli takiego wyjaśnienia nie ma, to sygnał, że warto poprawić wynagrodzenia. Dokumentuj decyzje, bo dyrektywa kładzie nacisk na możliwość wykazania obiektywności.
Jak przygotować dokumentację
- Opisz kryteria, według których oceniane są stanowiska.
- Zapisz uzasadnienie oceny każdego stanowiska.
- Przypisz widełki do grade, tak jak w siatce płac.
- Zachowaj historię zmian, aby wskazać, kto i kiedy zmienił ocenę.
Rola narzędzia
Arkusz kalkulacyjny wystarcza do pierwszego policzenia, ale trudno w nim utrzymać historię zmian i uzasadnienia. Hierarchia trzyma stanowiska, oceny i widełki w jednym miejscu, a raport zgodności zestawia je w dokument. To nie jest porada prawna, a zgodność z przepisami krajowymi potwierdza prawnik firmy. Więcej o tle prawnym przeczytasz na stronie o dyrektywie o jawności wynagrodzeń.