Czym jest wartościowanie stanowisk pracy
Wartościowanie stanowisk pracy to uporządkowana ocena tego, jak wymagające i ważne dla firmy jest każde stanowisko. Ocenia się pracę, a nie osobę, która ją wykonuje. Wynik pozwala ustawić stanowiska w jednej drabinie, a na jej podstawie zbudować siatkę płac i widełki płacowe.
Wartościowanie pracy stosuje się, gdy firma rośnie, gdy trzeba uzasadnić różnice w wynagrodzeniach albo gdy przepisy wymagają jawnych i neutralnych kryteriów, jak w dyrektywie UE o jawności wynagrodzeń.
Cztery kryteria w Hierarchii
Używamy czterech kryteriów, które odpowiadają temu, czego oczekuje się od neutralnego płciowo systemu oceny.
- Wiedza i umiejętności, czyli wykształcenie, doświadczenie i złożoność zadań.
- Wysiłek, fizyczny i umysłowy.
- Odpowiedzialność za ludzi, pieniądze, bezpieczeństwo i decyzje.
- Warunki pracy, w tym hałas, zmianowość i ryzyko.
Dla każdego kryterium wybierasz poziom od 1 do 5, a waga kryterium przelicza go na punkty.
Od punktów do grade
Suma punktów daje wynik od 0 do 100. Wynik dzielimy na osiem grade, więc magazynier i dyrektor produkcji lądują na wyraźnie różnych szczeblach, a stanowiska o podobnych wymaganiach trafiają na ten sam. Gdy zmieni się zakres obowiązków, poprawiasz poziom w kryterium i grade przelicza się sam.
Metody wartościowania stanowisk
Wyróżnia się metody nieanalityczne, które porównują stanowiska całościowo, i analityczne, które rozbijają je na kryteria i punkty. Hierarchia opiera się na metodzie punktowej, bo daje powtarzalny wynik i ślad uzasadnienia. Szersze porównanie znajdziesz we wpisie o metodach wartościowania stanowisk.