Wartościowanie stanowisk pracy to proces ustalania, jaką wartość dla firmy ma każde stanowisko, niezależnie od osoby, która je zajmuje. Wynik służy do budowy struktury grade, siatki płac i widełek. Metod jest kilka i różnią się nakładem pracy, powtarzalnością oraz tym, jak dobrze bronią się w sporze.
Metody nieanalityczne
Metody nieanalityczne oceniają stanowisko jako całość, bez rozbijania go na kryteria. Są szybkie, ale mniej powtarzalne.
Szeregowanie
Komisja ustawia stanowiska w kolejności od najważniejszego do najmniej ważnego. Metoda sprawdza się przy kilkunastu stanowiskach. Przy większej liczbie porównywanie każdego z każdym staje się nieczytelne, a uzasadnienie opiera się na odczuciu komisji.
Klasyfikacja
Najpierw definiuje się klasy, na przykład od pierwszej do ósmej, z krótkim opisem każdej. Potem przypisuje się stanowiska do klas. Jest to prostsze niż szeregowanie, ale wynik zależy od jakości opisów klas.
Metody analityczne
Metody analityczne rozbijają stanowisko na kryteria i oceniają każde z nich osobno. Dają wynik, który łatwiej wyjaśnić i powtórzyć.
Metoda punktowa
Dla każdego kryterium ustala się poziomy i punkty, a waga kryterium określa jego udział w wyniku. Suma punktów daje pozycję stanowiska w drabinie. To najczęściej stosowana metoda w średnich i dużych firmach, bo pozwala zapisać uzasadnienie każdej oceny. Na niej opiera się wartościowanie w Hierarchii.
Porównywanie czynników
Wybiera się stanowiska wzorcowe i porównuje do nich pozostałe w poszczególnych czynnikach. Metoda wymaga dobrych stanowisk wzorcowych i sporo doświadczenia od oceniających.
Jakie kryteria przyjąć
Dla neutralności płciowej dyrektywa UE 2023/970 wskazuje cztery obszary: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Dobrze, gdy kryteria obejmują zarówno pracę umysłową, jak i fizyczną, bo system, który zauważa tylko jedną z nich, faworyzuje część stanowisk. O kontekście prawnym piszemy na stronie o jawności wynagrodzeń.
Którą metodę wybrać
- Do 15 stanowisk wystarczy szeregowanie, o ile nie potrzebujesz dokumentacji dla audytora.
- Od około 30 stanowisk wybierz metodę punktową, bo skaluje się bez utraty czytelności.
- Gdy firma ma wiele stanowisk produkcyjnych i biurowych jednocześnie, kryteria punktowe pozwalają porównać je uczciwie.
Jak przejść od metody do siatki
Po ocenie stanowisk układasz je w grade, a następnie przypisujesz każdemu grade widełki. Szczegóły opisaliśmy w materiałach o siatce płac i widełkach płacowych. Możesz też przetestować punktację na własnych danych w demo na stronie głównej.
Niezależnie od wybranej metody najważniejsze jest, aby każda ocena miała zapisane uzasadnienie. Dzięki temu po roku wiesz, dlaczego stanowisko trafiło na dany szczebel, a nowy członek zespołu HR może kontynuować pracę bez zgadywania.