Audyt wynagrodzeń składa się z dwóch części: oceny stanowisk według jednej skali oraz porównania wynagrodzeń z tą skalą. Pierwsza część jest pracochłonna i to ona decyduje o koszcie. U konsultanta audyt dla firmy kilkudziesięciu lub kilkuset osób to zwykle projekt na kilka tygodni, a w programie do wartościowania stanowisk pierwszą wersję oceny przygotujesz w jeden dzień roboczy.
Co obejmuje audyt wynagrodzeń
Dobry audyt odpowiada na cztery pytania. Czy stanowiska o podobnej wartości pracy mają podobne widełki. Czy różnice między kobietami i mężczyznami na tym samym grade dają się uzasadnić. Czy wynagrodzenia mieszczą się w widełkach rynkowych. Czy firma ma dokumentację, którą pokaże pracownikowi lub kontrolerowi. Dyrektywa UE 2023/970 stawia właśnie na obiektywne, neutralne płciowo kryteria i ich udokumentowanie, więc czwarte pytanie nabiera wagi dla firm od 100 osób.
Ile kosztuje audyt u konsultanta
Cena zależy od liczby stanowisk, zakresu i tego, czy konsultant buduje też siatkę płac. Przy firmie do 200 osób projekty zwykle wyceniane są na kilkanaście do kilkudziesięciu tysięcy złotych, a przy większych organizacjach kwota rośnie. Dokładną wycenę poda tylko oferta, dlatego poproś o rozbicie na etapy: opisy stanowisk, ocena, siatka, raport. Porównanie z kosztem własnej pracy znajdziesz w artykule ile kosztuje wartościowanie stanowisk, a zestawienie ścieżek w konsultant czy program.
Audyt w programie, co dostajesz
Plan Zespół w Hierarchii to 175 PLN netto miesięcznie przy rozliczeniu rocznym (349 PLN przy miesięcznym) i do 150 stanowisk. Plan Firma to 399 PLN netto miesięcznie przy rozliczeniu rocznym (799 PLN przy miesięcznym) i do 1 000 stanowisk. Za to oceniasz stanowiska w czterech kryteriach, dostajesz punkty, osiem grade, uzasadnienie każdej oceny i widełki. Nie dostajesz analizy wypłat konkretnych osób, bo Hierarchia nie przechowuje wynagrodzeń indywidualnych i nie zastępuje systemu kadrowo-płacowego.
| Droga | Czas pierwszej wersji | Co zostaje po zakończeniu |
|---|---|---|
| Arkusz własny | Tygodnie, zależnie od doświadczenia | Plik bez historii zmian |
| Konsultant | Od kilku tygodni do kilku miesięcy | Raport, a każda zmiana to kolejne zlecenie |
| Program do wartościowania | Jeden dzień roboczy dla listy gotowych stanowisk | Narzędzie, uzasadnienia i dziennik zmian |
Kiedy wystarczy program, a kiedy potrzebny konsultant
Program wystarcza, gdy masz listę stanowisk i ktoś w HR potrafi opisać zakres pracy. Konsultant bywa potrzebny, gdy firma w ogóle nie ma opisów stanowisk, trwa restrukturyzacja albo zarząd chce zewnętrznej oceny wyników. Wiele firm łączy oba podejścia: pierwszą wersję robi w programie, a konsultanta zaprasza tylko do spornych stanowisk, co skraca jego pracę i obniża rachunek.
Od czego zacząć w tym tygodniu
- Zbierz listę stanowisk z działami i przełożonymi w jednym arkuszu.
- Wybierz stanowisko wzorcowe i jego stawkę.
- Oceń stanowiska w czterech kryteriach i sprawdź, które wyniki budzą spór.
- Zestaw widełki z siatką i przejrzyj stanowiska poza widełkami.
Widełki trafiają potem do ogłoszeń. Przy publikowaniu ofert, na przykład na portalu z ofertami pracy z wynagrodzeniem, spójne widełki chronią przed pytaniem kandydata, dlaczego dwa podobne stanowiska mają różne stawki.
Najczęstsze błędy przy audycie wynagrodzeń
Pierwszy błąd to porównywanie wypłat bez wcześniejszej oceny stanowisk. Wynik wygląda przekonująco, ale gdy pracownik zapyta, dlaczego jego stanowisko jest wyżej lub niżej od sąsiedniego, firma nie ma odpowiedzi. Drugi błąd to skala, którą każdy interpretuje po swojemu. Jeśli poziomy w kryteriach nie mają opisów, ocena zależy od tego, kto ją wystawia, i nie obroni się przed kontrolą. Trzeci błąd to audyt jednorazowy: po pół roku pojawiają się nowe stanowiska, zmieniają się zakresy, a raport przestaje odpowiadać rzeczywistości.
Czwarty błąd to pominięcie stanowisk produkcyjnych, magazynowych albo sklepowych. Dyrektywa dotyczy całej firmy, więc skala musi porównywać operatora, księgową i kierownika sprzedaży. Dlatego kryteria powinny być ogólne, ale poziomy opisane konkretnie. Przykłady zastosowania w konkretnych branżach znajdziesz na stronach o wartościowaniu stanowisk w produkcji, logistyce i handlu.
Kto powinien prowadzić audyt w firmie
Najlepiej działa zespół trzech osób: dyrektor HR albo specjalista ds. wynagrodzeń jako właściciel procesu, przedstawiciel finansów, który zna budżet płac, oraz kierownicy działów, którzy znają faktyczny zakres pracy. HR ustawia zasady, kierownicy oceniają stanowiska, a finanse sprawdzają, ile kosztowałoby przesunięcie wynagrodzeń do widełek. W Hierarchii każdy z nich pracuje w tym samym widoku, a oceny zostają zapisane razem z uzasadnieniem, więc za rok nie trzeba odtwarzać, dlaczego podjęto daną decyzję.
Jak sprawdzić, czy wynik audytu się obroni
Zrób prosty test. Wybierz dwa stanowiska z różnych działów i sprawdź, czy potrafisz pokazać punkty w każdym kryterium, opis poziomu, który zadecydował o ocenie, i osobę, która ją zatwierdziła. Zmień ocenę jednego kryterium i zobacz, czy zapisano, kto, kiedy i dlaczego to zrobił. Wyeksportuj siatkę i listę stanowisk do pliku, bo zarząd, księgowość i prawnik rzadko pracują w tym samym narzędziu co HR. Jeśli którykolwiek z tych kroków wymaga ręcznego odtwarzania, audyt nie zda egzaminu przy pierwszym pytaniu pracownika.
Co z tego wynika dla Twojej firmy
Jeśli audyt ma być jednorazowym raportem dla zarządu, konsultant może być uzasadniony. Jeśli ma być procesem powtarzanym przy każdej rekrutacji, podwyżce i pytaniu pracownika, tańszy i szybszy jest program. Konto założysz w cenniku, a opis narzędzia znajdziesz na stronie program do wartościowania stanowisk. Szersze wymagania dyrektywy omawia strona o jawności wynagrodzeń.